Pesquisa do LinkedIn publicada em 18 de agosto de 2026 mostra que vagas de IA nos Estados Unidos aproximadamente dobraram desde 2023, enquanto mulheres representaram apenas 26% das contratações para essas funções em 2025. Em 27 países, elas ocupam 13% das posições executivas de IA em empresas do setor. Para empregadores, o dado sugere revisar onde o funil perde pessoas e como competências são definidas, avaliadas e desenvolvidas.
O mercado cresce mais rápido que o acesso
O LinkedIn aponta que Engenheiro de IA superou Engenheiro de Machine Learning como função mais comum entre as vagas analisadas. Anúncios para vice-presidência de IA cresceram aproximadamente seis vezes, e funções voltadas à implementação ganharam espaço.
A remuneração típica divulgada para vagas de IA nos Estados Unidos foi de cerca de 177 mil dólares, diante de 80 mil dólares para funções sem IA. Esses números descrevem o mercado norte-americano e não devem ser convertidos diretamente em faixa salarial para o Brasil.
Onde a desigualdade aparece no funil
Mulheres ocuparam 26% das contratações de IA em 2025, contra 50% nas demais ocupações. A representação cai em posições como Head de IA e chega a 13% na liderança executiva de empresas de IA entre os países analisados.
A formação também concentra acesso: 91% dos profissionais de IA possuem bacharelado ou nível superior, chegando a mais de 95% em várias funções de maior remuneração. Isso pode refletir exigência técnica real, mas também filtros que excluem pessoas capazes de aprender e entregar.
Como revisar a contratação sem baixar a régua
Defina o trabalho antes de listar ferramentas. Separe habilidades essenciais no primeiro dia das que podem ser desenvolvidas. Uma vaga de adoção interna pode exigir diagnóstico de processo e comunicação mais do que pesquisa avançada de modelos.
Use avaliação prática com critérios iguais, painel de entrevistadores preparado e justificativa registrada para decisões. Canais de recrutamento diversos aumentam o universo de candidatos, mas inclusão depende também de seleção, integração, projeto e promoção.
- Resultado esperado da função
- Competências essenciais e treináveis
- Avaliação prática com rubrica comum
- Canais além das indicações habituais
- Dados por etapa do processo seletivo
- Plano de desenvolvimento e progressão
Exemplo para uma empresa que inicia com agentes
Uma empresa que quer implantar agentes não precisa começar contratando uma diretoria de IA. Pode formar uma equipe com liderança de produto, responsável por processo, especialista em dados e apoio de segurança, complementando lacunas com treinamento ou parceria.
Na seleção, apresenta um fluxo real e pede que candidatos identifiquem risco, métrica, dependência e plano de teste. A rubrica avalia raciocínio, não familiaridade com uma marca específica de ferramenta. Isso amplia o funil sem retirar responsabilidade técnica.
Limitações dos dados e próximos indicadores
Os dados de contratação e remuneração apresentados são majoritariamente dos Estados Unidos, enquanto a liderança reúne 27 países. Eles dependem das informações disponíveis no LinkedIn e não descrevem toda empresa, setor ou mercado local.
Empresas brasileiras devem medir seu próprio funil: pessoas atraídas, candidaturas qualificadas, aprovação em cada etapa, contratação, permanência e promoção. O objetivo não é perseguir uma porcentagem isolada, mas remover barreiras não relacionadas à capacidade de realizar o trabalho.
Para levar daqui
A escassez de talentos de IA não será resolvida apenas disputando os mesmos perfis. Empresas precisam definir melhor as funções, ampliar canais, avaliar trabalho real e criar caminhos de desenvolvimento com dados por etapa.
